绩效面谈的障碍及原因分析
绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。此外，河南哪家医院治疗癫痫病最好绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。
一方面，绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。而绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。
另一方面，没有时间，很多经理常以忙为理北京的癫痫病专科医院哪里好由而忽略这个环节。认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。也就是说缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。
此外，员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。经理在绩效面谈中的表现造成云南癫痫专科医院哪家好员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。
那么到底绩效面谈该怎么谈呢？首先，当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。
其次，在进行绩效面谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你掌握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责备。
第三，当经理的反馈的信息详实时，反馈最有效。你接电话的速度不够快这治疗癫痫病医院哪家最好种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
第四，绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
第五，当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。话题时要注意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一西安癫痫病医院个话题。让员工掌握更多的主动权，激励他们参与的积极性。
此外，在做绩效面谈时，南宁癫痫专科医院经理往往侧重于谈员工应该怎么做才能改善绩效。为了强化这种观念，最好在面谈结束的时候，和员癫痫的危害有哪些工针对面谈过程发现的问题做一个有效的规划，并在规划里明确各自的分工，把绩效面谈成果以文字的形式明确下来北京癫痫好的医院。
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